CUESTIONARIO SOBRE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

 

1.            ¿Cuáles son los métodos tradicionales de la evaluación de desempeño?

Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.

·         Método de elección forzada

·         Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.

·         Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos.

·         Método de comparación de pares.

·         Métodos de frases descriptivas.

2.   ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación del desempeño?

Permitir condiciones de medida de potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los recursos humano como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, en forma de administración.

3. ¿Cuáles son los usos de la evaluación del desempeño?

·         La vinculación de la ´persona a cargo.

·         entrenamiento

·         Promociones

·         Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

·         Auto perfeccionamiento del empleado.

·         Información básica para la investigación de recursos humanos.

 

4. ¿qué es la evaluación de desempeño?

 

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

 

5. ¿qué es el método de evaluación?

 

Son un aspecto integral de la gestión del rendimiento de los recursos humanos. El rendimiento de los empleados puede afectar significativamente el éxito del negocio, por lo que seleccionar el método de evaluación de desempeño adecuado es una parte fundamental del sistema de gestión de desempeño.

 

6. ¿qué es la aplicación de evaluación de desempeño?

 

Es un proceso técnico que tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos, del grado de eficacia con que los trabajadores llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades en sus puestos de trabajo.

 

7.   ¿Cuáles son los beneficios que ofrece la Evaluación del Desempeño a los empleados?

a)      Participar en concursos para ascenso

b)      Participar en procesos de promoción

c)       Recibir incentivos económicos, académicos y morales (premiación, bono, reconocimiento)

d)      Participar en programas de formación, desarrollo y capacitación

e)      Permanencia y estabilidad en el cargo

 

8.   ¿Por qué es importante la entrevista en el proceso de Evaluación del Desempeño?

La entrevista es un mecanismo de seguimiento y retroalimentación constante del supervisor a sus colaboradores para intercambiar opiniones sobre el desempeño de los mismos y formular planes de mejora relacionados sobre aspectos detectados. (Ver guía del evaluador, 2012)

 

9.   ¿Qué debe hacer el área de Recursos Humanos si un supervisor no evalúa el desempeño a sus colaboradores dentro del plazo establecido?

a)      Analizar las causas del NO cumplimiento del proceso.

b)      Llamar la atención al Supervisor

c) En caso de NO responder su cometido aplicar la sanción correspondiente a una falta de segundo grado, que es de evaluar y calificar el desempeño anual de sus subalternos dentro de los plazos oficialmente establecidos (Art. 83, Ley No. 41-08 de Función Pública).

 

10.  ¿Por qué se utiliza la Metodología de Evaluación de Desempeño por Factores?

Si, existe Esta metodología es de fácil implementación cuya finalidad ha sido motivar y crear la cultura de evaluación de los servidores públicos en las instituciones de Estado.

 

11.   ¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño basada en Resultados?

Está basada en la planificación Estratégica Institucional,  en los planes operativos, objetivos, metas definidos por las distintas unidades organizativas y su respectivo monitoreo y evaluación trimestral.

Consiste en evaluar los objetivos, metas  e indicadores  establecidos  en el acuerdo de desempeño, entre el supervisor y el supervisado  sobre los resultados que debe lograr el colaborador o el equipo durante un periodo de tiempo establecido.

 12.   ¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño basada en Competencias?

Consiste en evaluar un conjunto de características  observables y desarrollables en forma de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes de las personas que se expresan a través de comportamientos  y acciones previamente definidas en los perfiles de los cargos.

 

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13.   ¿Cuáles decisiones administrativas pueden tomarse como consecuencia de una buena Evaluación del Desempeño?

Utilizar las evaluaciones para promociones es decir ocupar posiciones del mismo grupo ocupacional u otorgar incentivos.  Motivar a los empleados con pergaminos, cartas formales de agradecimiento, placas, becas, viajes de estudios a otros países, licencias de estudios con disfrute de sueldo, entre otros.

 

14. ¿COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?

Existen varias opciones para calificar el desempeño:

1.    Evaluación del supervisor inmediato:

2.    Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.

3.    Evaluación de los compañeros:

4.    Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cuál es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.

2.    Comités de calificación:

5.    Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado.

3.    Auto calificaciones:

6.    La desventaja de la auto calificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.

4.    Evaluación por los subordinados:

7.    Aquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

 

 

15. ¿COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACION?

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluación:

·         Es necesario conocer bien los problemas.

·         Elegir la técnica de evaluación adecuada.

·         Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación.

 

 

16. ¿Qué es OPENMET?

OpenMet es una plataforma de encuestas y una herramienta de gestión unidas. Con OpenMet Desempeño su empresa puede gestionar el rendimiento profesional (desempeño) de las personas con el mismo rigor con el que gestiona otros elementos como las ventas, costes, etc. OpenMet Desempeño le permite planificar sus necesidades y estrategias para el desempeño en base a objetivos numéricos. Podrá medir los resultados de sus planes de acción, comprender las causas de las desviaciones, visualizar las oportunidades de mejora y reaccionar a tiempo.

 

17. ¿ cuáles son los  beneficios del OpenMet?

 

Con OpenMet Desempeño usted consigue:

·         Comprender las fuentes y causas (conocimientos, motivación, habilidades) por las que una persona rinde más o menos que otra.

·         Detectar y explicar las causas de la falta de motivación de un colectivo.

·         Proporcionar a los mandos toda la información necesaria para dirigir mejor a sus equipos.

·         Medir y seguir la evolución del rendimiento de las personas, buscar oportunidades de mejora y anticipar posibles problemas.

·         Conseguir un panel de control que le ayuda a tomar las decisiones estratégicas sobre desempeño.

·         Escuchar directamente las preocupaciones e inquietudes de los empleados.

·         Comparar el rendimiento de diferentes grupos para descubrir las buenas prácticas y trasladarlas a toda la empresa.

·         Identificar hasta 6 componentes (con los modelos estándar) accionables para evaluar el rendimiento de las personas.

18. ¿Cómo funciona OpenMet?

Preguntar la opinión de los clientes, empleados u otras personas y analizar los resultados es muy fácil con OpenMet. Son 5 sencillos pasos que harán que su empresa tenga información actual e histórica para funcionar mucho mejor. En la mayoría de las ocasiones, y al contrario que usando otros softwares de encuestas, se pueden realizar estos 5 pasos en menos de 15 minutos.

a. Elección o creación del cuestionario:

Con el Panel de Administración de OpenMet se escoge un cuestionario entre los que ya existen o bien se modifica o se crea uno nuevo usando una hoja de cálculo y cargándolo en el sistema. En la creación del cuestionario se define el tipo, aspecto y texto de las preguntas, así como sus valoraciones numéricas y su relación con los indicadores que se desea obtener en el panel de control.

b. Preparación de la encuesta:

Con el Panel de Administración de OpenMet se define:

·         Quién responde a los cuestionarios (diseño de la muestra, tamaño, etc.).

·         Quién puede ver los resultados. 

·         Características de la encuesta (por e-mail, a través de portal web, anónima con clave, anónima infinita, auto segmentación, etc.).

c. Prueba y lanzamiento de la encuesta:

Después de verificar con una prueba que todo está bien, se envían las encuestas por correo electrónico o se genera un portal web privado de recepción para las personas encuestadas.

d. Recepción de respuestas:

Usando un navegador de Internet las personas encuestadas pueden:

·         Acceder y contestar diversos cuestionarios a la vez. 

·         Guardar los cuestionarios a medio completar y volver a ellos en otro momento. 

·         Enviar los resultados cuando se desee.

e. Visualización inmediata de resultados y evoluciones:

A medida que las personas contestan y de forma inmediata se puede acceder a los gráficos de análisis de resultados:

·         Cálculo inmediato de indicadores a partir de las respuestas, con lo que se dispone de un panel de control para ver los resultados globales en un simple vistazo. 

·         Filtraje de datos por segmentos y acceso a completos datos estadísticos. 

·         Ordenación por segmentos y acceso a datos individuales. 

·         Análisis de la evolución de cualquier elemento a lo largo de varias encuestas. 

·         Comparación de resultados entre varias encuestas. 

·         Exportación de los resultados de la encuesta. 

·         Fácil envío de reportes electrónicos con los resultados.

 

19. ¿qué es una evaluación en 360°?

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.

Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

 

20. ¿cuáles son los métodos más usados?

 

1.    Método de Escala Gráfica:

Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

 

2.    Método de elección forzada:

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.