CUESTIONARIO SOBRE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
1.
¿Cuáles
son los métodos tradicionales de la evaluación de desempeño?
Método de evaluación
del desempeño mediante escalas gráficas.
·
Método de elección forzada
·
Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo.
·
Método de evaluación del desempeño mediante
incidentes críticos.
·
Método de comparación de pares.
·
Métodos de frases descriptivas.
2. ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación
del desempeño?
Permitir condiciones de
medida de potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir
el tratamiento de los recursos humano como un recurso básico de la organización
y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, en
forma de administración.
3.
¿Cuáles son los usos de la evaluación del desempeño?
·
La vinculación de la ´persona a cargo.
·
entrenamiento
·
Promociones
·
Mejoramiento de las relaciones humanas entre
el superior y los subordinados.
·
Auto perfeccionamiento del empleado.
·
Información básica para la investigación de recursos
humanos.
4. ¿qué es la
evaluación de desempeño?
La evaluación del desempeño es un instrumento que
se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos
a nivel individual.
5. ¿qué
es el método de evaluación?
Son un aspecto integral
de la gestión del rendimiento de los recursos humanos. El rendimiento de los
empleados puede afectar significativamente el éxito del negocio, por lo que
seleccionar el método de evaluación de desempeño adecuado es una parte fundamental
del sistema de gestión de desempeño.
6. ¿qué es
la aplicación de evaluación de desempeño?
Es un proceso técnico
que tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa,
por parte de los jefes inmediatos, del grado de eficacia con que los
trabajadores llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades en
sus puestos de trabajo.
7. ¿Cuáles son los beneficios que ofrece
la Evaluación del Desempeño a los empleados?
a)
Participar en concursos para ascenso
b) Participar
en procesos de promoción
c)
Recibir incentivos económicos, académicos y morales (premiación, bono,
reconocimiento)
d)
Participar en programas de formación, desarrollo y capacitación
e)
Permanencia y estabilidad en el cargo
8. ¿Por qué es importante la entrevista
en el proceso de Evaluación del Desempeño?
La entrevista es un mecanismo de
seguimiento y retroalimentación constante del supervisor a sus colaboradores
para intercambiar opiniones sobre el desempeño de los mismos y formular planes
de mejora relacionados sobre aspectos detectados. (Ver guía del evaluador,
2012)
9. ¿Qué debe hacer el área de Recursos
Humanos si un supervisor no evalúa el desempeño a sus colaboradores dentro del
plazo establecido?
a)
Analizar las causas del NO cumplimiento del proceso.
b)
Llamar la atención al Supervisor
c) En caso de NO responder su cometido
aplicar la sanción correspondiente a una falta de segundo grado, que es de
evaluar y calificar el desempeño anual de sus subalternos dentro de los plazos
oficialmente establecidos (Art. 83, Ley No. 41-08 de Función Pública).
10.
¿Por qué se utiliza la Metodología de
Evaluación de Desempeño por Factores?
Si, existe
Esta metodología es de fácil implementación cuya finalidad ha sido motivar y
crear la cultura de evaluación de los servidores públicos en las instituciones
de Estado.
11. ¿En qué consiste la Evaluación del
Desempeño basada en Resultados?
Está basada en la planificación
Estratégica Institucional, en los planes operativos, objetivos, metas
definidos por las distintas unidades organizativas y su respectivo monitoreo y
evaluación trimestral.
Consiste en evaluar los objetivos,
metas e indicadores establecidos en el acuerdo de desempeño,
entre el supervisor y el supervisado sobre los resultados que debe lograr
el colaborador o el equipo durante un periodo de tiempo establecido.
12. ¿En qué consiste la Evaluación del
Desempeño basada en Competencias?
Consiste en evaluar un conjunto de
características observables y desarrollables en forma de habilidades,
conocimientos, destrezas y actitudes de las personas que se expresan a través
de comportamientos y acciones previamente definidas en los perfiles de
los cargos.
.
13. ¿Cuáles decisiones administrativas
pueden tomarse como consecuencia de una buena Evaluación del Desempeño?
Utilizar las evaluaciones para
promociones es decir ocupar posiciones del mismo grupo ocupacional u otorgar
incentivos. Motivar a los empleados con pergaminos, cartas formales de
agradecimiento, placas, becas, viajes de estudios a otros países, licencias de
estudios con disfrute de sueldo, entre otros.
14. ¿COMO SE DEBE REALIZAR LA
EVALUACION?
Existen varias opciones para calificar
el desempeño:
1. Evaluación del supervisor inmediato:
2. Son el núcleo de los sistemas de evaluación
del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para
observar y evaluar el desempeño de su subordinado.
3. Evaluación de los compañeros:
4. Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración.
Se emplea para saber cuál es el mejor candidato entre los compañeros para ser
promovido.
2. Comités de calificación:
5. Con frecuencia los comités están
integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro
supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y
valido que las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por
parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles
detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado.
3. Auto calificaciones:
6. La desventaja de la auto calificación,
es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su
supervisor.
4. Evaluación por los subordinados:
7. Aquí los empleados evalúan a los
supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta
gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales
de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma
individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.
15.
¿COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACION?
Recomendaciones
para reducir el impacto de los problemas en la evaluación:
·
Es
necesario conocer bien los problemas.
·
Elegir la
técnica de evaluación adecuada.
·
Capacitar
a los supervisores para eliminar errores de calificación.
16. ¿Qué es OPENMET?
OpenMet
es una plataforma de encuestas y
una herramienta de gestión unidas. Con OpenMet Desempeño su empresa puede
gestionar el rendimiento profesional (desempeño) de las personas con el mismo
rigor con el que gestiona otros elementos como las ventas,
costes, etc. OpenMet Desempeño le permite planificar sus necesidades y estrategias para
el desempeño en base a objetivos numéricos. Podrá medir los resultados de sus
planes de acción, comprender las causas de las desviaciones, visualizar las
oportunidades de mejora y reaccionar a tiempo.
17. ¿ cuáles son los beneficios del OpenMet?
Con
OpenMet Desempeño usted consigue:
·
Comprender
las fuentes y
causas (conocimientos, motivación,
habilidades) por las que una persona rinde más o menos que otra.
·
Detectar
y explicar las causas de la falta de motivación de un colectivo.
·
Proporcionar
a los mandos toda la información necesaria para dirigir mejor a sus equipos.
·
Medir y
seguir la evolución del
rendimiento de las personas, buscar oportunidades de mejora y anticipar
posibles problemas.
·
Conseguir
un panel de control que
le ayuda a tomar las decisiones estratégicas sobre desempeño.
·
Escuchar
directamente las preocupaciones e inquietudes de los empleados.
·
Comparar
el rendimiento de diferentes grupos para descubrir las buenas prácticas y
trasladarlas a toda la empresa.
·
Identificar
hasta 6 componentes (con los modelos estándar)
accionables para evaluar el rendimiento de las personas.
18. ¿Cómo funciona OpenMet?
Preguntar
la opinión de los clientes,
empleados u otras personas y analizar los resultados es muy fácil con OpenMet.
Son 5 sencillos pasos que harán que su empresa tenga información actual e
histórica para funcionar mucho mejor. En la mayoría de las ocasiones, y al contrario
que usando otros softwares de encuestas, se pueden realizar estos 5
pasos en menos de 15 minutos.
a.
Elección o creación del cuestionario:
Con el
Panel de Administración de OpenMet se escoge un cuestionario entre los que
ya existen o bien se modifica o se crea uno nuevo usando una
hoja de cálculo y cargándolo en el sistema. En la creación del cuestionario se
define el tipo, aspecto y texto de
las preguntas, así como sus valoraciones numéricas y su relación con los
indicadores que se desea obtener en el panel de
control.
Con el
Panel de Administración de OpenMet se define:
·
Quién
responde a los cuestionarios (diseño de la muestra, tamaño, etc.).
·
Quién
puede ver los resultados.
·
Características
de la encuesta (por e-mail, a través de portal web,
anónima con clave, anónima infinita, auto segmentación, etc.).
c. Prueba
y lanzamiento de la encuesta:
Después
de verificar con una prueba que todo está bien, se envían las encuestas por correo
electrónico o se genera un portal web privado de recepción para
las personas encuestadas.
d.
Recepción de respuestas:
Usando un
navegador de Internet las
personas encuestadas pueden:
·
Acceder y
contestar diversos cuestionarios a la vez.
·
Guardar
los cuestionarios a medio completar y volver a ellos en otro momento.
·
Enviar
los resultados cuando se desee.
e.
Visualización inmediata de resultados y evoluciones:
A medida
que las personas contestan y de forma inmediata se puede acceder a los gráficos de
análisis de resultados:
·
Cálculo
inmediato de indicadores a partir de las respuestas, con lo que se dispone de
un panel de control para ver los resultados globales en un simple
vistazo.
·
Filtraje
de datos por segmentos y acceso a completos datos estadísticos.
·
Ordenación
por segmentos y acceso a datos individuales.
·
Análisis
de la evolución de cualquier elemento a lo largo de varias encuestas.
·
Comparación
de resultados entre varias encuestas.
·
Exportación
de los resultados de la encuesta.
·
Fácil
envío de reportes electrónicos con los resultados.
19. ¿qué es una evaluación en
360°?
La
evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una
herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
Como el
nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde
todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos,
etc.
Si bien
en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo,
actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias,
y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).
20. ¿cuáles son los métodos más
usados?
1.
Método de
Escala Gráfica:
Es el más
utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple,
pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar
interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están
de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos
criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y
montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios
y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.
2.
Método de
elección forzada:
Es un
método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses,
durante la segunda
guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas
armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un
sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el
evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su
desempeño, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus
amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del
método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación
más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían
resultados efectivos.
