jueves, 8 de octubre de 2015
TRABAJO DISEÑO DE CARGOS
DISEÑO
DE CARGOS
ESTUDIANTES
Johanna
Stella Becerra Celis
Jonathan
Alexander Dávila Muños
Omar
óvalos
Francisco
Pavón
Freddy
José Hernández
Jorman
Gabriel Suarez Rojas
Jefry Leal
FUNDACION
DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE
GERENCIA
DEL TALENTO HUMANO
SAN
JOSE DE CUCUTA
2015
DISEÑO
DE CARGOS
ESTUDIANTES
Johanna
Stella Becerra Celis
Jonathan
Alexander Dávila Muños
Omar
óvalos
Francisco
Pavón
Freddy
José Hernández
Jorman
Gabriel Suarez Rojas
Jefry Leal
DOCENTE
RICARLO
LOPEZ RODRIGUEZ
FUNDACION
DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE
GERENCIA
DEL TALENTO HUMANO
SAN
JOSE DE CUCUTA
2015
DISEÑOS
DE CARGOS
1. CONCEPTO DE CARGOS
El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.
·
Concepto
·
Importancias
·
Funciones
del cargo
·
Responsabilidades
Cargo genera la
responsabilidad. Se aplica a un empleo o dignidad, y a la persona que lo
ejerce. Por ejemplo cargo de gerente como puesto de trabajo, y el gerente que
ejerce ese cargo. Hay cargos gerenciales en empresas, cargos docentes, cargos
administrativos, cargos eclesiásticos, cargos militares, cargos ejecutivos,
etcétera. El que ocupa un cargo se hace responsable de su buen desempeño.
2.
MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS
El
diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos
individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
2.1.- Modelo Clásico:
2.1.- Modelo Clásico:
Destaca
que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las
personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la
cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron
determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la
utilización de incentivos salariales establecidos. El punto de vista dominante
era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor
sería la eficiencia del trabajador.
sería la eficiencia del trabajador.
La
superespecialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas
tenían las siguientes ventajas:
a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.
b.- Reducción de los costos de entrenamiento.
c.- Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control.
d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.
Presenta las siguientes desventajas:
a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del
significado del trabajo.
b.- Los cambios sociales y económicos indican que la supersimplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.
En realidad, la administración científica tendía a proyectar lo siguiente:
- Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se enfrentaran físicamente con una tarea.
- Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación.
- Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de tiempo.
- Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación, etc. No reduzcan la eficiencia.
- Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea ejecutada. La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como máquinas.
2.2- Modelo de relaciones humanas:
No
difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones
humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y
en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las
personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de
las tareas de la unidad.
2.3.- Modelo de recursos humanos: (complejo).
El
administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación
de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de
su departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción
al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los
objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.
De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:
- Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.
- Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a seguir.
- Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.
- Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando
está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño mayor será la satisfacción del ocupante.
Enriquecimiento y ampliación del cargo.
Para que un cargo presente retos constantes, Herzberg propone el "enriquecimiento del cargo", el cual consiste en ampliar las responsabilidades, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo. Puede ser lateral (adición de responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (adición de responsabilidades de nivel gradualmente más elevado). Si bien el enriquecimiento del cargo produce efectos convenientes y positivos, también puede generar efectos colaterales inconvenientes (mayor ansiedad, mayor conflicto, etc.).
4. METODOS DE RECOLECCION DE DATOS
4.1 LA
RECOLECCION DE DATOS
La recolección de datos se
refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y
herramientas que
pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas
de información,
los cuales pueden ser la entrevistas,
la encuesta,
el cuestionario,
la observación,
el diagrama de
flujo y el diccionario de
datos.
Todos estos instrumentos se aplicarán en un momento en
particular, con la finalidad de buscar información que será útil a una investigación en
común. En la presente investigación trata con detalle los pasos que se debe
seguir en el proceso de
recolección
de datos, con las técnicas ya antes nombradas.
4.2 TÉCNICAS
PARA HALLAR DATOS
Los analistas utilizan una variedad de métodos a
fin de recopilar los datos sobre una situación existente, como entrevistas,
cuestionarios, inspección de registros(revisión
en el sitio) y observación. Cada uno tiene ventajas y desventajas.
Generalmente, se utilizan dos o tres para complementar el trabajo de
cada una y ayudar a asegurar una investigación completa.
4.3 LA
ENTREVISTA
Las entrevistas se utilizan para recabar información
en forma verbal, a través de preguntas que propone el analista. Quienes
responden pueden ser gerentes o empleados, los cuales son usuarios actuales
del sistema existente,
usuarios potenciales del sistema propuesto o aquellos que proporcionarán datos
o serán afectados por la aplicación propuesta. El analista puede entrevistar
al personal en
forma individual o en grupos algunos
analistas prefieren este método a
las otras técnicas que se estudiarán más adelante. Sin embargo, las entrevistas
no siempre son la mejor fuente de datos de aplicación.
Dentro de una organización,
la entrevista es la técnica más significativa y productiva de que dispone el
analista para recabar datos. En otras palabras, la entrevista es un intercambio
de información que se efectúa cara a cara. Es un canal de comunicación
entre el analista y la organización; sirve para obtener información acerca de
las necesidades y la manera de satisfacerlas, así como concejo y comprensión
por parte del usuario para toda idea o método nuevos. Por otra parte, la entrevista ofrece
al analista una excelente oportunidad para establecer una corriente de simpatía
con el personal usuario, lo cual es fundamental en transcurso del estudio.
4.4 ¿QUÉ ES UNA ENCUESTA?
Se ha dicho que Estados
Unidos ya no es una "sociedad industrial",
sino una "sociedad de información". Esto es, nuestros mayores
problemas y tareas ya no giran principalmente en la producción de bienes y servicios necesarios
para nuestra supervivencia y comodidad.
Nuestra "sociedad", requiere un rápido y
preciso flujo de información sobre las preferencias, necesidades y comportamiento de
sus miembros. Es en respuesta a esta necesidad crítica de
información por el gobierno,
el comercio y
las instituciones
sociales que tanta confianza se pone en las encuestas.
Hoy en día la palabra "encuesta" se usa más
frecuentemente para describir un método de obtener información de una muestra de
individuos. Esta "muestra" es usualmente sólo una fracción de
la población bajo
estudio.
Los cuestionarios proporcionan una alternativa muy
útil para la entrevista; si embargo, existen ciertas características que pueden
ser apropiada en algunas situaciones e inapropiadas en otra. Al igual que la
entrevistas, deben diseñarse cuidadosamente para una máxima efectividad.
Otra técnica útil para el analista en su progreso de
investigación, consiste en observar a las personas cuando efectúan su trabajo.
Como técnica de investigación, la observación tiene amplia aceptación
científica. Los sociólogos, sicólogos e ingenieros industriales utilizan
extensamente ésta técnica con el fin de estudiar a las personas en sus
actividades de grupo y
como miembros de la
organización. El propósito de la organización es múltiple: permite
al analista determinar que se está haciendo, como se está haciendo, quien lo
hace, cuando se lleva a cabo, cuanto tiempo toma, dónde se hace y por qué se
hace.
Es una representación pictórica de los pasos en
proceso. Útil para determinar cómo funciona realmente el proceso para producir
un resultado. El resultado puede ser un producto, un servicio, información o
una combinación de los tres. Al examinar cómo los diferentes pasos es un
proceso se relacionan entre sí, se puede descubrir con frecuencia las fuentes de
problemas potenciales. Los diagramas de
flujo se pueden aplicar a cualquier aspecto del proceso desde el flujo de materiales hasta
los pasos para hacer la venta u
ofrecer un producto. Con frecuencia este nivel de detalle no es necesario, pero
cuando se necesita, el equipo completo de trabajo más pequeño puede agregar
niveles según sea necesario durante el proyecto.
Los diccionarios de
datos son el segundo componente del análisis del flujo de datos. En sí mismos
los diagramas de flujo de datos no describen por completo el objeto de la
investigación. El diccionario de datos proporciona información adicional sobre
el sistema. Esta sección analiza que es un diccionario
de datos, por qué se necesita en el análisis de flujo de datos y
como desarrollarlo. Se utilizará el ejemplo del sistema de contabilidad para
describir los diccionarios de datos.
Un diccionario de datos es una lista de todos los
elementos incluido en el conjunto de los diagramas de flujo de datos que
describen un sistema. Los elementos principales en un sistema, estudiados en
las secciones anteriores, son el flujo de datos, el almacenamiento de
datos y los procesos. El diccionario de datos almacena detalles y descripciones
de estos elementos.
5. EMPLEO DE LA DESCRIPCION DEL CARGO
La descripción de cargo, es un
proceso que se necesita conocer en todas las fase de la gestión del talento
humano, aunque es muy similar al análisis de cargo, éste es más específico, y
posee mayor información que será de vital importancia a las organizaciones Descripción
del cargo
Ø
IDENTIFICACION DEL CARGO Y A
QUIEN REPORTA
Ø
PROPOSITO GENERAL DEL CARGO
Ø
FINALIDADES (Responsabilidades)
Ø
NATURALEZA Y ALCANCE
Ø
DIMENSIONES
5.1.1
IDENTIFICACION DEL CARGO Y A QUIEN REPORTA
En esta área se establece el nombre del
cargo a quien le reporta el cargo con la finalidad de establecer su ubicación
organizacional
Ejemplo:
Cargo: Gerente de Recursos
Humanos
Reporta: Gerente General
5.1.2
PROPÓSITO GENERAL
Es un enunciado breve
establecido en dos o tres frases, las cuales debe expresarse a manera de verbos
infinitivos tales como: “Planificar, Controlar, Dirigir, Coordinar, Revisar, Gerenciar,
Asegurar, Establecer, Cumplir, Asesora, Ejecutar, Prevenir, entre otros”, los
cuales demuestre la acción principal la cual realiza en cargo. Propósito
General del Cargo
Ejemplo:
Desarrollar, recomendar y
dirigir la implantación de las políticas y sistemas en las áreas de recursos
humanos y organización, con el fin de asegurar la adquisición, desarrollo,
retención de los recursos humanos a la organización y lograr los objetivos
planteados. Descripción de Cargo
5.1.3
FINALIDADES
Describen las actividades
fundamentales, donde a través de la utilización de verbos infinitivos explican
los deberes, obligaciones o responsabilidades del cargo descrito. Cada
actividad o finalidad debe ser reflejada, así como los elementos claves que
establezcan las responsabilidades a cargo del titular del mismo. Finalidades en
las Descripciones de Cargos
Ejemplo:
- 1
Dirigir el desarrollo e implantación de sistemas y programas de selección
e inducción de personal para asegurar la disponibilidad de los RH. Y
facilitar el proceso de ingreso de personas a la organización. Descripción
de Cargo
- Dirigir
y controlar las actividades de adiestramiento y desarrollo de las carreras
en la organización, para asegurar una continua adecuación hombre cargo, la
retención y crecimiento del personal en la empresa.
- Dirigir
y controlar el desarrollo e implantación de los programas de evaluación de
atención del personal de la empresa, a fin de asegurar la disponibilidad
de información requerida para la toma de decisiones.
- Recomendar
e implantar políticas de compensación del personal de la organización para
asegurar, retención y motivación de los RH
- Supervisar
las actividades de relaciones laborales en las diferentes áreas de la
organización y asegurar clima laboral idóneo.
- Evaluar
continuamente la organización, su cultura y procesos, desarrollo e
implantando programas de cambio planificado, a fin de garantizar la
continua adecuación entre la organización y la estrategia
5.1.4
NATURALEZA Y ALCANCE
Desarrollo descriptivo de las
actividades fundamentales del cargo, logrando establecer las competencias
necesarias para poder ocupar el cargo y el cómo desarrollar esas determinadas
tareas. Naturaleza y Alcance de las Descripciones de Cargos
Ejemplo;
- El
Gte. de RH es responsable del diseño de la políticas de RH de la
organización, y una vez aprobadas por la junta directiva, asegura su
efectiva implantación. Para ello el titular necesita conocer exactamente y
comprender la estructura, procesos, cultura y estrategias de la
organización, a fin de asegurar la coherencia entre los elementos y
políticas de RH.
- En
materia de selección y empleo, el titular debe definir las fuentes de
reclutamiento más idóneas para los diferentes niveles organizativos, y
desarrollar e implantar un sistema de inducción que faciliten la
identificación del personal de la organización.
- En
el área de desarrollo, el Gte. de RH. asegura la existencia y aplicación
de un proceso adecuado de detección de necesidades.
- controla
la ejecución del plan, dirige programas de evaluación de capacidades del
personal en relación con los requerimientos del cargo, que sirven como
base para la planificación de carreras en la empresa
- A
través de una continua evaluación de las tendencias del mercado salarial,
y acorde con las características del personal, el titular recomienda a la
junta directiva para implantar políticas salariales innovadoras de
compensación. Apoyando esta responsabilidad con los sistemas de
descripción de cargos, evaluación y clasificación de cargos.
- El
Gte. RH. debe ejercer una estrecha supervisión entre las relaciones
laborales y el sindicato y relaciones con entes gubernamentales.
Finalmente, el titular debe conducir estudios constantes de clima
organizacional, y generar programas de cambios, y adicionalmente debe
generar planes de comunicación interna así como asesorar a la junta
directiva en el análisis y evaluación de la estructura organizativa.
A la luz de las responsabilidades definidas anteriormente, se deduce que
el ocupante del cargo debe poseer: Alto nivel de relaciones interpersonales
1. Habilidades Gerenciales, que le permitan manejar efectivamente los
conflictos e integrar intereses, algunas veces contradictorios.
2. Capacidad de adaptación e innovación para adecuar las técnicas y
sistemas existentes en área a las
necesidades específicas de la organización.
3. Alto conocimiento del manejo de las relaciones industriales,
desarrollos organizacionales y administración de
salarios.
4. Amplios conocimientos del idioma Ingles y sistemas computarizados.
5.1.5
DIMENCIONES
Descripción de los recursos que
el cargo maneja directamente estos son: monetarios, equipos, financieros,
humanos y materiales, responsables al cargo
Ejemplo:
1. Manejo de la Administración
del Personal de 350 personas.
2. Al puesto reportan 12
Analistas
3. Un Vehículo
4. Manejo del presupuesto
operativo por un monto de. $ 1.200.000
EJEMPLOS
Cargo: Supervisor Molienda y Compactación, Supervisor Turno
Molienda y Compactación
Tabla 131. Descripción de cargo y Funciones realizadas: Supervisor
Molienda y Compactación, Supervisor Turno Molienda y Compactación
|
DESCRIPCIÓN DE CARGO
|
FUNCIONES QUE DESEMPEÑA
|
|
Revisa los reportes elaborados por el Supervisor saliente, a fin de
conocer las desviaciones o información relevante relacionada con el
proceso productivo.
|
Revisa/elabora informes técnicos, y reportes
informativos de las actividades del proceso.
|
|
Elabora las solicitudes de trabajo para mantenimiento programado y/o rutinario, a fin
de corregir desviaciones detectadas que puedan afectar el cumplimiento de
los programas de producción de ánodos verdes.
|
Envío/recepción de información.
|
|
Elabora informes técnicos de los procesos de planta y de desviaciones
ocurridas durante la jornada de trabajo correspondientes al turno rotativo.
|
Elabora informes diarios, mensuales.
|
|
Elabora reportes diarios sobre el nivel de cumplimiento de los
programas asignados, situación actual de los equipos e instalaciones, niveles
de silos y situación de granulometría dentro de los mismos, nivel de materia prima e insumos existentes, a fin de
facilitar la toma de decisiones.
|
Cargo: Supervisor Hornos de Cocción, Supervisor Turnos Hornos de
Cocción
Tabla 134. Descripción de cargo y Funciones realizadas: Supervisor
Hornos de Cocción
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DESCRIPCIÓN DE CARGO
|
FUNCIONES QUE DESEMPEÑA
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Revisa los reportes elaborados por el supervisor saliente, a fin de
conocer las desviaciones o información relevante relacionada con el proceso
productivo.
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Verifica la disponibilidad de materias primas e insumos requerido para
la producción de ánodos cocidos, a fin de dar
cumplimiento a los programas previamente establecidos.
|
Elabora informes técnicos.
|
|
Elabora reportes diarios sobre el nivel de cumplimiento de los
programas asignados, situación actual de los equipos e instalaciones, niveles
de producción y almacenamiento, nivel de materia prima e insumos existentes, a
fin de facilitar la toma de decisiones a los niveles superiores.
|
Envío/recepción de información.
|
5.2 EMPLEO EN EL ANALISIS DEL
CARGO
La obtención de los datos
para análisis del puesto requiere por lo general de:
1. Un especialista de recursos
humanos
2. El ocupante del cargo
3. Su supervisor
1.- El especialista podría tener
que observar y analizar el trabajo que
se realiza y después preparar una descripción y
especificación del puesto.
2 y 3.- El supervisor y el
empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se
visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador
podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con
respecto a sus actividades y deberes.
Por
tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista,
el supervisor y el trabajador.
Es usual reunir información con
respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o
las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación experiencia laboral),
así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad,
intereses) que se requieren.
Etapas en el análisis de cargos
Un programa de
análisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas
5.2.1
Etapa de Planeación
Fase en la que se planea
cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La planeación del
análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden
suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los
cargos de la empresa.
Los pasos de la planeación son:- Determinación de los cargos que van a
describirse.- Elaboración del organigrama de
cargos y de la posición respectiva de los cargos en el organigrama.- Elaboración
del cronograma de trabajo.- Elección del (de los) método(s) de análisis que
va(n) a aplicarse: los métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la
naturaleza y las características de los cargos que han de analizarse. La
elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, al menos,
las menores desventajas en función de los cargos que van a analizarse.-Selección de
los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis, sobre la
base de dos criterios: a.- Criterio de generalidad: los factores de
especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos que van a
analizarse o, al menos, en el 75% de ellos, para que puedan cotejarse las
características ideales de los ocupantes; por debajo de ese porcentaje, el
factor desaparece y deje de ser adecuado para la comparación.- Criterio de
variedad o diversidad: los factores de especificaciones deben variar según el
cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes.- Dimensionamiento de los
factores de especificaciones: determinar su límite de variación dentro del
conjunto de cargos que se pretende analizar. La amplitud de variación
corresponde a la distancia comprendida entre el límite inferior y el superior
que un factor puede alcanzar con relación a un conjunto de cargos. En lo
fundamental, los factores de especificaciones constituyen un conjunto de
medidores que sirven para analizar un cargo.- Gradación de los factores de
especificaciones: consiste en transformarlos de variable continúa a discreta.
Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su
aplicación.
5.2.2
Etapa de Preparación
En esta fase se aprestan las
personas, los esquemas y los materiales de
trabajo:- Reclutamiento,
selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo
de trabajo.- Preparación del material de trabajo.- Disposición del ambiente.-
Recolección previa de datos.
5.2.3
Etapa de Ejecución
En esta fase se recolectan los
datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis:- Recolección
de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis
elegido(s).- Selección de los datos obtenidos.- Redacción previsional
del análisis, hecha por el analista de cargos.- Presentación de la redacción
previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique.-
Redacción definitiva del análisis de cargos.- Presentación de la redacción
definitiva
5.2.4
Estructura del análisis de cargos. La
descripción de cargos es una simple exposición de
las tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que
el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias que
dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. Por lo general, el análisis
de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos; cada una de las cuales se
encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos
de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera
objetiva. Las cuatro áreas de requisitos se refieren a:- Requisitos Intelectuales: tiene
que ver con las exigencias del cargo, los requisitos intelectuales que el
aspirante debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada.
1.- Instrucción básica.
2.- Experiencia básica anterior.
3.- Adaptabilidad al cargo.
4.- Iniciativa necesaria.
5.- Aptitudes necesarias.
Requisitos
Físicos: tienen que ver con la
cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos
para desempeñar el cargo adecuadamente:
1.- Esfuerzo físico necesario.
2.- Capacidad visual.
3.- Destreza o habilidad.
4.- Complexión física necesaria.
Responsabilidades
Implícitas: se refiere a la
responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de
sus atribuciones.
1.- Supervisión de personal.
2.- Material, herramientas o
equipo.
3.- Dinero,
títulos o documentos.
4.- Contactos internos o
externos.
5.- Información confidencial.
Condiciones
de trabajo: se refiere a las
condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y
al equipo, y facilitan su desempeño.
1.- Ambiente de trabajo.
2.- Riesgos.
Objetivos de la descripción
y el análisis de cargos
La aplicación de los resultados
del análisis de cargos es muy amplia. Los objetivos del análisis y la
descripción de cargos en realidad son muchos:
- Base para reclutamiento
de personal.
- Base para la selección de
personal.
- Base para la capacitación.
- Base para la administración de
salarios.
- Facilita la evaluación de
desempeño y verifica el mérito funcional.
- Sirve de guía del supervisor y
del empleado para el desempeño de sus funciones.
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